Même si, comme beaucoup, nous attendons la publication de décrets précisant les modalités pratiques du passage de la DOETH (Déclaration Annuelle des Travailleurs Handicapés) dans la DSN, nous nous interrogeons sur certaines conséquences. Notamment pour le cas des salariés à temps partiel.
Rappel du contexte. La DOETH, dans sa forme actuelle, est une déclaration déroutante en ce sens qu’elle n’utilise pas les mêmes règles de calcul pour les parties supérieure et inférieure de la fraction qui donne le « taux d’emploi ».
En bas de la fraction, l’effectif d’assujettissement : il est en soi principalement un instantané au 31 décembre, du moins pour les entreprises qui font appel avec modération au travail temporaire ou aux CDD.
En haut, la comptabilisation des salariés bénéficiaires de la loi, en « UB » (pour Unités Bénéficiaires), une sorte de calcul d’équivalent-temps-plein-de-collaborateurs-en-situation-de-handicap-présents-à-l’effectif-et-rémunérés, acquis par l’employeur au fil de l’eau.
Dans le subtil calcul des « UB », on va utiliser une valeur intermédiaire résultant du temps de travail, établie à 1 pour tous les collaborateurs dont le taux d’activité est supérieur ou égal à un mi-temps ; et à 0,5 pour tous les collaborateurs dont le taux d’activité est inférieur à un mi-temps.
Ainsi, un salarié bénéficiaire d’une RQTH et d’un temps partiel à 80 %, présent toute l’année, est comptabilisé pour 1. Un autre salarié qui travaille 2 jours par semaine (soit à 40 %) confère 0,5 UB à son employeur.
Le modèle intrinsèque de la DSN est un comptage en ETPT (Equivalents Temps Plein Travaillés). Dans cette perspective, à moins d’une modalité particulière qui ne rendrait pas plus simple la DSN que la DOETH, notre premier collaborateur pris pour exemple ne conférera plus que 0,8 UB à son employeur, et le second apportera 0,4.
Sur 2 collaborateurs, l’effet mécanique sera donc un écart accru à la cible des 6 % de 0,3 UB, représentant en fonction de la taille de l’entreprise, entre 1180 et 1780 € de contribution supplémentaire. Soit une augmentation potentielle de 25 % de la contribution.
Cela posé, on peut l’écrire : les entreprises vont payer plus !
Et cela pour une raison simple, vérifiée dans les usages de nombre d’entreprises : le temps partiel est un outil évident et fréquent de maintien en emploi des collaborateurs, dans l’environnement de travail frénétique de nos entreprises.
Le lecteur ou la lectrice qui considérera comme légitime cette augmentation de la contribution due pourra donc s’interroger sur un effet de bord, sur les salariés concernés qui, majoritairement, ne « subissent » pas cette activité partielle. Une analyse froide et financière d’un manager (insuffisamment sensibilisé) d’une demande de temps partiel par un collaborateur bénéficiaire coûtera(it) environ 1180 € / an par tranche de 20 %.
Cela peut sembler choquant de faire ce calcul. Mais dans les couches de complexité sédimentées de la DOETH dans sa version actuelle, il y a parfois des strates de… subtilité. Le modèle actuel permet de pénaliser les employeurs fort consommateurs de « petits temps partiels » tout en préservant ceux qui l’utiliser pour donner de la souplesse aux collaborateurs accompagnés.
Même si, comme beaucoup, nous attendons la publication de décrets précisant les modalités pratiques du passage de la DOETH (Déclaration Annuelle des Travailleurs Handicapés) dans la DSN, nous nous interrogeons sur certaines conséquences. Notamment pour le cas des salariés à temps partiel.
Rappel du contexte. La DOETH, dans sa forme actuelle, est une déclaration déroutante en ce sens qu’elle n’utilise pas les mêmes règles de calcul pour les parties supérieure et inférieure de la fraction qui donne le « taux d’emploi ».
En bas de la fraction, l’effectif d’assujettissement : il est en soi principalement un instantané au 31 décembre, du moins pour les entreprises qui font appel avec modération au travail temporaire ou aux CDD.
En haut, la comptabilisation des salariés bénéficiaires de la loi, en « UB » (pour Unités Bénéficiaires), une sorte de calcul d’équivalent-temps-plein-de-collaborateurs-en-situation-de-handicap-présents-à-l’effectif-et-rémunérés, acquis par l’employeur au fil de l’eau.
Dans le subtil calcul des « UB », on va utiliser une valeur intermédiaire résultant du temps de travail, établie à 1 pour tous les collaborateurs dont le taux d’activité est supérieur ou égal à un mi-temps ; et à 0,5 pour tous les collaborateurs dont le taux d’activité est inférieur à un mi-temps.
Ainsi, un salarié bénéficiaire d’une RQTH et d’un temps partiel à 80 %, présent toute l’année, est comptabilisé pour 1. Un autre salarié qui travaille 2 jours par semaine (soit à 40 %) confère 0,5 UB à son employeur.
Le modèle intrinsèque de la DSN est un comptage en ETPT (Equivalents Temps Plein Travaillés). Dans cette perspective, à moins d’une modalité particulière qui ne rendrait pas plus simple la DSN que la DOETH, notre premier collaborateur pris pour exemple ne conférera plus que 0,8 UB à son employeur, et le second apportera 0,4.
Sur 2 collaborateurs, l’effet mécanique sera donc un écart accru à la cible des 6 % de 0,3 UB, représentant en fonction de la taille de l’entreprise, entre 1180 et 1780 € de contribution supplémentaire. Soit une augmentation potentielle de 25 % de la contribution.
Cela posé, on peut l’écrire : les entreprises vont payer plus !
Et cela pour une raison simple, vérifiée dans les usages de nombre d’entreprises : le temps partiel est un outil évident et fréquent de maintien en emploi des collaborateurs, dans l’environnement de travail frénétique de nos entreprises.
Le lecteur ou la lectrice qui considérera comme légitime cette augmentation de la contribution due pourra donc s’interroger sur un effet de bord, sur les salariés concernés qui, majoritairement, ne « subissent » pas cette activité partielle. Une analyse froide et financière d’un manager (insuffisamment sensibilisé) d’une demande de temps partiel par un collaborateur bénéficiaire coûtera(it) environ 1180 € / an par tranche de 20 %.
Cela peut sembler choquant de faire ce calcul. Mais dans les couches de complexité sédimentées de la DOETH dans sa version actuelle, il y a parfois des strates de… subtilité. Le modèle actuel permet de pénaliser les employeurs fort consommateurs de « petits temps partiels » tout en préservant ceux qui l’utiliser pour donner de la souplesse aux collaborateurs accompagnés.
